员工流失太高，留不住员工，闲死老板累死员工想给员工股份又不知道怎么给，怎么办
hui30.com格力董明珠回应给员工加薪10亿元，说没有感受到困惑，外界为何质疑
做为一个国企老总对公权力的放任会导致蝴蝶效应，中国国企比董明珠更大更好的企业起码有数百个之多，如果个个向董明珠无理由加薪，是不是中国的人口马上达到小康水平，还不如国家整天印钱发给民众，那中国是不是变成最富裕的国家了，这或许才是搞乱市场经济正常营运的关健所在，不值得提倡。
员工流失太高，留不住员工，闲死老板累死员工想给员工股份又不知道怎么给，怎么办
一个公司人员流动太过频繁，老板闲的发慌，员工累死累活的，说这样的公司已经出现了问题了，如果确实有让员工持股的想法说明公司还可以挽救一下。我认为要解决员工流失太严重的一个办法也可以从员工持股方面入手。不过首先要知道员工离职的原因先。
员工离职原因和解决的办法
- 最重要的是薪酬制度不合理，员工辛辛苦苦的上班累死累活却没有看到收入提高，这是离职比较高的原因之一。我们工作是为了养家糊口，而不是整天看老板画饼，员工不是傻子，大饼画一次两次的就可以了，画多 了员工就不相信了。我有个同事也是这样相信老板画的大饼，兢兢业业的，一年以来都没有节假日，最后呢，却因为工作出现了错误被开除了，后面的我们也不会去相信老板所说的大饼股份了。像胖东来这样的公司，服务为什么那么好，他们公司真正的拿出公司百分之95 的利润出来专门的作为员工的福利工资，呆在这样的公司上班你还想要离开吗，这样的公司你会尽全力的去把工作做好，因为做好了你的收入确确实实的在提高。有那么好的福利待遇你不舍得离开。很多公司没有华为那样的福利待遇又巴不得员工像华为那样的拼命实行狼性文化。股份的分配很重要，不可能直接平均分配，可以考虑设置级别，类似阿里这样设置十几个级别，或者少一些，根据对公司的贡献，学历，资历，都可以。让那些为公司做出公司的人得到重视，勤勤恳恳为公司奋斗多年的人看的到回报。
- 企业文化得不到认同，员工没有归属感。尊重员工，把员工当做公司的财富，而不是工具，一个公司的文化的建立是很重要的，如果一个公司不能让员工有归属感这样的公司对于员工来说就是一个驿站，员工就是过客。也就不要期望能挽留员工了。例如现在很多的公司会不定期为员工举办集体生日，发放生日福利，还有团队聚餐就是为了让员工有归属感。
- 如果一个公司才刚刚开始处于创业阶段，老板还是那么悠闲这样的公司也很难得到发展的看不到希望。马云刚刚创业的时候大家都是很苦的，马云自己也出去找风投，推广业务，拿着棍子跑上跑下，要让你的员工看到你。公司没有走上正轨就想着悠闲，这样的公司怎么能让员工看到希望。
- 要让专业的人干专业的事情，薪酬制度可以听听人力资源方面的员工的意见和建议，管理员工可以让职业经理人放手去做。老板不是说什么都不管，而是负责战略方面的事情，把握住大方向就行了，事无巨细的都要管老板也会累死的。
- 让制度去管理人，而不是人去管理人。制定规章制度按规章制度办事，灵活变通但不是特权，特殊情况特殊处理。
一个让大部分员工满意的公司，让员工努力看得到收入，有归属感的公司，你不用担心员工留不住，不用担心这样的公司不赚钱，因为公司好了员工也感受到了公司发展带来的实实在在的福利。人心是肉长的，尊重员工才能得到员工的尊敬。
员工流失率高的问题，可以做2件事了解缘由，再针对性改善。
1，针对在职人员进行工作满意度调查，了解员工对工作满意和不满意的点。
2，针对离职人员，包括已经离职的和提出离职正在交接中的，进行离职访谈，了解员工离职的原因。
再根据不同的原因想对策。
工资太低——提高工资水平，增加个人劳动收入。
工作强度太大——降低工作强度，或者增加对高工作强度的经济回报。
工作氛围不好——增加团建等集体活动，打造氛围。
管理水平差——引进更具管理能力的管理者。
对公司前景缺乏信心——适度公开一些经营数据，让员工切实看到公司在进步和发展，对公司的未来和自己在公司可能发展的未来增加信心。
等等。
如何给员工股份的问题，可以有几种办法参考。
1，像华为那样，全员持股。
2，以工龄，职级，贡献指标等为依据，确认股份比例，予以干股或者认股资格。
3，聘请专业机构，设计期权激励计划。
公司有钱赚，员工也能享受到公司效益好的福利，对工作会更珍惜。
我也不喜欢说假话，所以下边说的也都是真话：
员工流失太高，一般情况下无非以下几点，钱给的不够或者说拿钱的方式设计的不合理，还有环境氛围搞不好，管理或者管理层有问题，标题说留不住员工，而不是留不住人才，那是不是说公司无人才可流失？如果是，这才是你需要正视的地方。
标题是想通过股权激励留住员工吧，股权激励确实是个好东西，个人建议做这个之前考虑一个问题：是愿意先分蛋糕还是愿意先把蛋糕做大了再分，
其次，一家企业做股权激励激励的对象大都是什么阶层的人群，扫地的阿姨拿不到吧，每天记录考勤的同学拿不到吧，包括帮你算账管钱的，你也不一定会给，你找楼主做股权方案，无非就是设计的合理一点，不会依靠老板个人的感觉，经验，感情来分，而且效果一定是有的，拿到股权幸运儿，绝对充满激情，但同时老板能赋予拿到股权的人什么权利？这个是最基本的支撑方式了吧，如果只是分个红利，持续的激情有多久，而没拿到股份的人呢？改变了没有，该朝九晚六还是朝九晚六，该闲的人还是闲，该累死的还比原来更累，说到股权架构，华为是最有参考价值的吧，能不能做到华为的股权架构？华为照样避免不了员工流失，不相信的可以打开招聘软件，可以看到华为天天在招人。那么一家企业到底有多少人或者说靠哪些人去为企业创造价值？X云说过一句话，一家企业之所以能够长期的存活并健康持续的发展，一定是对基层员工激发的能力是核心。
那么如何激活全员的能力与驱动力，让员工在本企业的平台上找到自我价值，是现在各行各业的企业家最头疼的问题。
大家可以共同探讨！
员工流失率高，首先要考虑的是为什么员工会就流失，是不是仅仅是因为物质条件没有被满足，马云说员工离职，莫过于两个不爽，钱不爽和心不爽，随着职场以90后，00后成为职场主力，心不爽的比重更加重要，股权激励对于员工的激励作用不言而喻，但是股权激励有两个瑕疵，第一，股权激励侧重于激励精英人群，而不是全员，尤其是一线与用户最近的员工，第二，股权激励并不解决员工心里需求，真正要让员工激活人心，必须让员工爽，爽包括四个方面，存在感，参与感，切身感和成就感，员工激励要侧重于基层一线而不是精英人群，否则永远都是昙花一现
恕我直言，题主的情况是典型的“将帅无能、累死三军”，只增加员工福利待遇是解决不了根本性的问题的。
作为管理者应该反思：
1.是否好高骛远：
是否制定了合理的公司发展规划，并拆解为每个阶段可落地执行的小目标？
2.是否具备识人用人之能：
管理者要惜才用才爱才。话说古今中外，要说识人用人，我只服曹孟德。我们先不论其人品或事迹如何，只谈驭人之术，你可以不喜欢他，但是不得不佩服他笼络人心确实有一套。
3.是否自身修为不够：
是否听得进不同角度的声音，容忍一些员工的非原则失误，是否不带有色眼镜去看待员工，是否偏听偏信不注意调查了解等等。这都跟管理者是否有足够的器量有关。
以上就是我的几点建议，希望对题主有所帮助。
海底捞张勇用人之道：谈钱，才是对员工最好的尊重，你赞同吗
谈钱确实最最好的尊重，工作归根到底就是赚钱
海底捞老板的话我个人觉得非常的有道理，因为每个人工作的本质都是为了赚钱，所以任何人都想拿到更高的工资。
所以想要让员工死心塌地的跟着你，你就得给员工好的待遇。
马云其实曾经也说过相同的话，他曾经表态，员工离职原因就是“钱给少了，心委屈了。
可能很多人会反驳，说我自己离职就不是因为钱，而是想要实现自己的价值，那么我再多问一句，你实现价值之后是不是为了拿到更高的工资？
所以从员工的角度来看待工资，永远都是越高越好，而老板则是永远希望用最低的价值去雇佣到最优质的人才，所以这就是一个矛盾。
对于老板而言，如果转变心态，其实就足以解决很多问题。
因为“钱”是一个代名词，有时候并不全部指代现金，可能还包含其他的东西。
比如说给员工价值10万元的股票和给员工10万现金，可能效果是相同的，但是带给公司的收益确是不同的。
因为你让员工参股之后，员工可能会更加努力的去干活，从而给公司创造更好的效益，而如果直接给10万现金，那么员工可能最多制造价值10万工资的价值。
所以，如何用最低成本区激励员工其实是一个非常复杂的问题，需要老板去多加考虑。
海底捞张勇用人之道，谈钱，才是对员工最好的尊重，这句话非常实在。去海底捞吃饭的人感受最大的是海底捞的服务，海底捞的服务你是挑不出毛病的。
大家去餐厅吃饭，其实最在乎的是服务质量与菜肴的品质，而要把这两点做好并不容易，做好这两点就要把餐厅里所有从业人员的积极性调动起来，对于这些普普通通的员工怎么调动他们的积极和创造性，最简单的方法就是让他们明白他们是为谁工作，让他们的人生有奋斗的目标。
所以，大大方方地谈钱，让员工多赚钱，就是挖掘员工潜能的最好方式，只有每个员工都从内心深处想把顾客服务好，才能有真正的超级服务。
海底捞张勇能把一个普通的火锅店做成一个上市公司，确实有其独特的地方，餐饮行业是一个充分竞争的行业，火锅店在四川更是多如牛毛，能在竞争如此激烈的行业脱颖而出很不容易。
海底捞张勇就是抓住了让这些从农村出来的普通员工追求幸福生活的权利，而在现代社会能幸福生活，有尊严地活着，当然是离不开金钱。财富总管的研究证明，如何运用金钱留住人才，让人才能死心踏地为企业发展拼命，这是所有企业家都在考虑的，当然，高级人才可以是合伙制，马云留住高级人才采用的是合伙制，还有股权期权的设计也是留住高级人才的方法。普通人才给金钱奖励。总之，企业的发展，对高级人才、中级人才、普通人才都需要利益绑定。没有利益的绑定就没有人为企业拼命工作。
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市场经济下，劳动报酬——钱，确实是最重要的。谈钱，自然也就是对员工最好的尊重。
一家企业，如果不与员工之间把钱谈好，不给员工灌输钱的概念，确实很难管理。毕竟，员工参加劳动，就是为了获得报酬，并将这些报酬用于消费，在消费中促进经济发展，形成良性循环。
需要注意的是，谈钱，决不是无目的地谈钱，而是劳动意义上的钱，公平环境下的钱，良好服务中的钱。工作表现好、服务质量高的员工，就该获得与其相适应的劳动报酬。否则，钱的激励功能就得不到发挥。
而当老板在非常认真地与员工谈钱的时候，也就是老板挖掘员工劳动和能力的过程，是让员工为自己创造价值，让自己挣更多钱的过程。
那么，在这个过程中，老板是不是还能激发员工一些其他方面的动能，如公益、慈善、贡献等。当然，这一切就不是为老板挣钱了，而是为社会服务。而这样做的结果，当然又会成为老板赚钱的过程——企业社会形象好啦！
作为一名员工，更愿意谈钱，作为一名老板，更愿意谈贡献，两个不同的出发点，很少能谈一起。如果你的老板肯和你谈钱，这个老板肯定不差，至少可以说心里的私欲不强。
现实中大部分私企老板不谈钱，因为觉得没必要谈钱。老板做企业不是做善事，也不是收容所，多赚一分是一分。员工呢，工作赚钱是副业，主业是生活保障。
还有一部分国企领导愿意谈钱，但是谈和不谈没什么区别。天天把员关心员工成长挂在嘴边，工作茶话会要求员工畅所欲言，确保为员工排忧解难。但是聊的多了，员工都不聊了，因为大家发现没有用。
当然还有一些老板谈钱，也确实兑现，但心里的小九九太多了，所谓的用时间换空间，每天给你一点点好处，以求长期套牢。
一个企业尊不尊重员工，谈钱最具有代表性，但不绝对，因为有些企业确实没钱，真正尊不尊重员工主要还是看心，看老板是私心中还是公心重。
有的人不管公心还是私心，只要钱到位都是公心，钱不到位都是私心，也确实把企业当成一个工作的地方，企业好坏是老板的事，只要工资照发一切都好说，否则，那就沙扬娜拉了。
最高的尊重其实可以不谈钱，无钱胜有钱，口里有钱，心里有钱，不一定口袋里有钱。这点马云应该是做的最好的，当年的18罗汉如果单非赚的钱肯定都比马云给的多，马云也不跟他们讲钱，而是每天讲些听不懂的东西，但他们并没有离开。
所以说一个真正尊重员工的企业，需要一个大方而又做实事的老板和一堂生动有趣的“传销课”，总结下就是让员工和企业有共同理想的企业才是真的尊重员工，钱的比重很大，但不是全部。
举双手双脚赞同！
和员工谈钱，是老板。如果谈感情，那不是老板，是老婆……
不谈钱的老板，常见的分为两种：一种是画大饼流，一种是教做人派。
画大饼，就是谈前途、说理想、聊未来，饼能给你画的比月亮还大，上面吴刚就是个战五渣一打就倒，分分钟你就能当上饼主，一大堆嫦娥穿着比基尼等着你翻牌子，兔子多的满地跑随便逮，想吃烤全兔还是啃兔头任选，还有个大house叫月宫……
成天诗和远方的老板，等他扯完了淡，点点头表示下“嗷嗷有道理真心好佩服”，然后掰吃掰吃眼前的苟且。
有的老板做成点事，赚了些钱后，就膨胀了，脑袋上多了个光圈，额头一个“王”字若隐若现，心里哐叽哐叽的“人格魅力”直往外荡漾……此时，老板变身老师，好为人师的天性当值，成天卯足了劲总想教你点什么，动不动和你侃人生观世界观价值观。
千万别被侃蒙圈了，就是单田芳老师的评书都不能当饭吃，更何况你老板的话聊呢。
人在职场，该说事说事，该谈钱谈钱，别轻易着了道，不是吃了饼，就是上了课。
能让员工赚到钱的老板，才是好老板，即便你没赚到钱倒是学到了东西，也是好老板，因为你成长了能赚到更多钱。
谈钱，除了工资，还有奖金，或者绩效，包括期权和股票等，都是物质回报的一种形式。你现在没有那么多利润，那你愿不愿意分点股份，如果什么都不愿意给，又想让员工心甘情愿的付出，耍流氓是吗？……
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